Psühholoogia ja psühhiaatria

Psühholoogiline kliima

Psühholoogiline kliima on meeskonna tõhusa toimimise oluline osa, sest see mõjutab töötajate isiklikku tootlikkust ning meeskonna sidusust ja sünergiat. Ajalooliselt, hoolimata huvist kollektiivse hariduse vastu kodumaal, siis nõukogude psühholoogias, esines esmalt läänes psühholoogilise rühma atmosfääri, ühilduvuse ja kollektiivse teaduse probleem. See oli tingitud teema sotsiaalsest järjestusest. Psühholoogide äritegevusel on küsimus - kuidas lisaks materiaalsetele stiimulitele on võimalik saavutada tootlikkuse tõus gruppides. Selle aja psühhotehnikud avastasid, et tööjõu tootlikkus on seotud grupi töötajate isiksuste ühilduvusega.

Psühholoogiline kliima on soodne või ebasoodne. Kui grupis ei ole võimalik olla, väheneb jätkuvalt motivatsioon töötada, isegi kui tegemist on tugeva esialgse huviga.

Sotsiaal-psühholoogilise kliima mõiste

Igal rühmal on konkurentsivõimeline õhkkond, mida on võimalik jälgida isegi loomade ja laste rühmade maailmas, kus teemad ise ei anna sellest aru, kuid mõned neist on alati rohkem initsiatiivsed, seltsivad, oskuslikud. Moodustatakse teatav juhtimise ja alluvuse hierarhia ning siia tuleks lisada interaktsiooni kultuurimehhanismid.

Kuidas saavad inimesed oma suhted gruppides liikuda? Inimesed tuleb valida rühmadesse vastavalt psühholoogilise ühilduvuse põhimõttele, mida on läänes tehtud enam kui 100 aastat. Tänapäeval moodustavad enamik meie meeskondi spontaanselt, järgimata ühtegi põhimõtet. Vahel annab koordineeritud tõhusa meeskonna moodustamise ülesande suur eraettevõte või eriasutused. Muudel juhtudel on soodne psühholoogiline õhkkond haruldus, sageli isegi õnnetus.

Formaalsete suhete haldamise struktuuri kõrval on grupis olemas mitteametlik juhtimisstruktuur. On oluline, kas ametlik struktuur on mitteametlik. Meeskonnale on hea, kui juht on määratud ka psühholoogilises mõttes. Vastasel juhul, kui juhtkond nimetab isiku enda hulgast ja meeskonnas on lisaks veel üks mitteametlik juht, vastasseis on vältimatu.

Meeskond võib eksisteerida nominaalselt, osalejad saavad väga pealiskaudselt või üldse mitte suhelda, nagu juhtub näiteks kirjavahetusgruppide või erinevate filiaalide linnades asuvate juhtide meeskondadega. Et luua meeskonnas soodne psühholoogiline kliima - selles osalejate tegelik kohalolek, nende kuulumine meeskonda, on nende suhtlemine vajalik.

Positiivse õhkkonna loomiseks kasutavad nad eriklasse, treenivad täiustatud koolitustel ja ettevõtte võistlusmänge. Süsteemi inimesed taaselustavad ennast ja suhted ei suuda. Interaktiivsete mängude puhul, kui erineva vanuse ja staatusega töötajad peavad isegi füüsilist kontakti tegema, hoidma, üksteist tõstma, vaatama, suhtlema, eemaldama oma maskid, eemalduma määratud rollidest ja hakkama ennast otseülekandes näitama. Ühismeetmed ja läbipaistvus, kui inimene on tegevuses näha, aitab kaasa usalduse kasvule, meeskonna moraalne ja psühholoogiline kliima paraneb.

Siiski ei ole katsed võistelda meeskonna väärtuste ja ühiste ajaviidetega alati edukad. Sageli hoitakse neid ainult nominaalselt valitsuse ülesandega, kohapeal isegi ilma spetsialistide osalemiseta ja pealiskaudselt. See juhtub siis, kui ilusad loosungid, mida ei leita vastusena elavatele inimestele, ei ole seotud nende intrapersonaalse ja inimestevahelise psühholoogilise reaalsusega. Oluline on siin isiku enda psühholoogilised omadused. Arrogatsioon, kahtlus, agressiivsus, hooplemine, isegi tavaline isoleerimine tõrjuvad inimesi ja muutuvad konfliktide eelduseks. Meeskonna ühendamiseks muutub võimalikuks ainult varjatud probleemide lahendamisel pikaleveninud vastasseis, mis vähendab meeskonna moraalset ja psühholoogilist kliimat. Osalemine on vajalik ka juhtkonna enda, mis on meeskonna lahutamatu osa.

Tänapäeval on kollektivism minevikus, olenemata sellest, mis on deklareeritud, kuid enamikus gruppides valitseb individualism. Ettevõtte eetika, eriti sõjaväe kõrgelt spetsialiseeritud kogukondades, arstides, õpetajates, osaliselt kaitseb isikut, hõlbustab isiklikku vastutust ja isegi osaliselt asendab ideoloogiat, ühiseid väärtusi, professionaalse rühma norme.

Tegelikus meeskonnas tahavad ja tunnevad töötajad nende vahetatavust, kuid tunnevad end liiduna, nad tunnevad, et nad on üksteise, terviku kui grupi jaoks. Psühholoogiline kokkusobivus tähendab, et grupi praegune koosseis on võimalik tegevuse eesmärke realiseerida. Kuigi psühholoogiline ühtekuuluvus sotsiaalpsühholoogia seisukohast tähendab seda, et see rühm ei ole mitte ainult võimalik, vaid ka parimal viisil integreeritud, tajub igaüks, et igaüks on vajalik ja positiivne inimene.

Sotsiaal-psühholoogiline kliima meeskonnas ja selle tähtsus

Kollektiivi kliima on kõige sagedamini ohustatud konfliktide tõttu. Lõppude lõpuks on konfliktid loomulik nähtus, mida ei saa vältida ja mida ei tohiks püüda täielikult välja jätta tööpraktikast. Konfliktid ei tohiks karta, kuid nad peavad suutma juhtida. Tegeliku konflikti teooria näitab, et kui me oleme lahkunud barikadide vastaskülgedelt, siis on meil erinevad huvid, kuuluvad erinevad grupid, meil on erinev staatus - seda olukorda võib alati kirjeldada varjatud konfliktina. Konfliktivaba suhtlemise reeglite uurimisel on juhil võimalik need töötajatele tuua, mis võimaldab konflikte kustutada või töökeskkonnast välja viia.

Konfliktil on diagnoosiline roll, lisaks sellele võib ja tuleb seda pidada teatud kriitiliseks punktiks, mida saab alati ületada. Õige strateegiaga, isegi selle konflikti arvelt, on võimalik saavutada uus kommunikatsioonitase, tõhus suhtlemine. Samuti on rohkem või vähem vastuolulisi inimesi, keda saab hinnata, kui nad vastuolus olevale inimesele meeskonda valivad ja mitte.

Miks kõige sagedamini tekivad konfliktid? Põhjused on siin psühholoogilised ja sotsioloogilised. Psühholoogiline komponent on see, et mõnedel inimestel on ebatervislik iseloom, enesehinnang, halb suhtumine kolleegidega, töö. Sotsioloogiline ilmneb mitteametlike rühmade teooria kaudu, selgitades konflikte oma vastuseisu kaudu.

Litvaki sõnul on igal meeskonnal kolm peamist alarühma. Esimene neist on haridus ja karjäär. Need on inimesed, kes õpivad, valdavad pidevalt uusi progressiivseid meetodeid, mida nad tahavad parandada, et muuta töö tõhusamaks. Teist rühma nimetatakse kultuuriliseks ja meelelahutuslikuks. Need ei ole halvad töötavad inimesed, vaid täidavad ülesandeid ainult "alates" ja "üles", millel on oma muud huvid, hobid või muu põnevam elukutse. Nad tahavad jätta kõik nii, nagu praegu on, mitte teha muudatusi, mitte õppida. Ja kolmas rühm on nn alkoholist. Iga rühma eesmärgid on erinevad - haridus- ja karjääritöötaja tahab areneda, kultuuriline ja meelelahutus soovib mitte puudutada, alkohoolik soovib juua.

Kui üks gruppidest on meeskonnas, on see stabiilne meeskond, selle konfliktid on ebatõenäolised. Kuid juba haridus- ja karjäärirühma ning teiseks kultuuri- ja meelelahutusrühma juuresolekul on konfliktid vältimatud. Pea on sageli seotud haridusliku ja karjääriga ning tema ülesanne on moodustada oma domineeriv rühm, siis meeskond on stabiilne ja tõhus, kuna teine ​​vähemusgrupp ei suuda vastu seista. Tehke kindlaks, kes kuulub teie gruppi ja panustage neile, andke neile toetust, näidake, et usaldate neid, et olete üks grupp.

Mida teha alkoholirühmaga? Tühjenda - jätke. Sest kui sa ei eemalda mädanenud õuna plaadilt, siis kõik hävitab. Ja kultuuri- ja meelelahutus? Kui selle osalejad täidavad ülesandeid hästi, ei ole vastu, ärge juhtige, ärge sekkuge ja rühm on väike - saate nendega koostööd teha, kuid teate, et pikemas perspektiivis ei muutu nad teie järgijateks.

Juhtimisstiili võib valida autoritaarsest, demokraatlikust või kaasahaaravast. Keskmisest, demokraatlikust, soovitatakse kasutada autoritaarset, hädaolukorras, ja sidumist saab kasutada näiteks lihtsa töö puhul, mida alluv on juba mitu korda teinud.

Mis on parem kasutada - rivaalitsemist või koostööd? Võib tunduda, et rivaalitsemine on tõhusam, sest kolleegid võitlevad üksteisega, töötavad paremini ja paremini, püüdes hinnata. Kuid strateegilises perspektiivis on see ohtlikum suhe, mis on ressursside ja mõjuvõimu võitluse ees. Koostöö on pikemas perspektiivis tulusam, eriti hariduskarjäärirühma jaoks. See annab igale meeskonna töötajale austust ja toetust, mis aja jooksul tagab usalduse ja rühma aususe, kelle huvid inimesed võivad omaenda kohal olla.

Soodsa psühholoogilise kliima loomine meeskonnas

Igaüks on kuulnud psühholoogilise kliima rollist, mõistnud selle tähtsust, kuid väga vähesed inimesed sellega tegelevad. Pealegi on see vajalik ja isegi kulukas põhjendatud, sest enamik konflikte on looduses peidetud, sageli isegi mitte avaldunud, kuid pinged vastuolus olevate isiksuste vahel on sageli mõlema poole teravalt kogenud, võttes ressursse, mida saaks investeerida töövoogu.

Oluline on luua vajalik psühholoogiline õhkkond ja investeerida osalejate mugavusse. Seega viidi haridusmeeskonnas läbi laste psühhodiagnostika ja leidis kõigi jaoks nõrgad suhtlemispunktid. Siis paluti lastel istuda, nagu nad tahaksid. Tähelepanuväärne on see, et igaüks püüdis valida selle klassikaaslasega koha, kes teda tema isiksuse järgi täiendab, kompenseerides nõrkusi. Neis rühmades, kus võetakse arvesse psühholoogilisi omadusi, on inimesed vähem haiged ja neil on suurem tootlikkus.

Tööl, kus on soodne psühholoogiline kliima, ei tööta töötajad stabiilsuse või maksmise tõttu, vaid nende soovi järgi hindavad nad töökohal olevaid tingimusi. Millised on psühholoogilise mugavuse tegurid?

Positiivse kliima loomist mõjutavad suuresti mitte ettevõtte psühholoog ega personaliosakond, vaid vahetu juhendaja. Mitte vähem oluline on kolleegi sõbralik õlg. Küsi töötajatelt lõõgastavat atmosfääri, kui nad tunnevad, et läheduses on inimesi, kes on valmis neid aitama ja toetama.

Töötaja peaks teadma, et teda hirmutatakse ainult tõeliste vigade pärast. Siin on tal kõik võimalused karjääri ehitamiseks, puudub süütegemine ja ametisse nimetamine juhtivatesse kohtadesse. Lisaks peaks tal olema võimalus mitte ainult professionaalselt ja koos personaliga kasvada, vaid ka isiklikult kasvada. Kas see on töökoht, kus ta rohkem teada saab, kasvab ise intellektuaalselt, moraalselt, psühholoogiliselt? Uuri välja, kas töötaja on valmis töötama ületunnitöö. Ja kui ta on valmis, ei jäta ta kunagi normist kaugemale töötama. Sa pead ületama inimeste ootused ja siis tunnevad nad rahulikult.

Kas meeskonnas on huumorit? Huumor aitab toime tulla pingelise, närvilise tööga, eriti inimestega töötamise, müügi, suurte tehingute valdkonnas. Kindlasti tähistage regulaarselt mõnda puhkust tööl, olenemata sellest, kas tegemist on töötaja sünnipäevaga, ettevõtte või üldtunnustatud kuupäevadega - see pole oluline, millist puhkust tähistatakse ja millises ulatuses, on oluline, et töötajad oleksid koos, avada ja lõõgastuda.

Mõned juhid on seisukohal, et sõprade vaheline suhtlus on vastuvõetamatu. Psühholoogid ei nõustu sellega, mis näitab, et töötajad peavad suhtlema mitteametlike kanalite kaudu loomuliku toimimise, mugavuse ja isegi meeskonna loomise kaudu. Inimest ja töökohta tuleb kohelda mitte ainult süsteemi elemendina, vaid üksikisikuna. Kui inimene mõistab end täieõiguslikuna tööl, räägib see kogu organisatsiooni tõhusast tööst.

Meeskonna probleemide korral peaks juhataja vaatama läbi oma juhtimisstiili ja isegi mõnikord ise, iseloomu, isiksuseomadusi, mis avalduvad töötajate suhtes. Enamikus organisatsioonides on kõige aktsepteeritavam paindlik, situatsiooniline juhtimisstiil, mis eeldab erinevate juhtimisstiilide kombinatsiooni vastavalt juhi eesmärkidele. Autoritaarne stiil muutub haruldasemaks ja vastuvõetamatuks, peamine stiil on demokraatlik. Psühholoogilise atmosfääri osas on paindliku demokraatliku juhtimisega meeskonnad tunduvalt atraktiivsemad ja taotlejatele soovitavamad.

Esimene viga esineb kõige sagedamini meeskonna loomise ajal, kuna puudub professionaalne valik ja ühilduvuse diagnoos, et luua hästi koordineeritud meeskond. Põhjused võivad olla puudused personaliteenistuses, psühholoog ja juhataja, kui nad isiklikult intervjuus viibivad. Isegi kui eesmärk on meeskond hiljem ümber korraldada, võttes arvesse organisatsiooni ja juhtimise vajadusi ja iseärasusi, kasutades professionaalide teenuseid, annab see aja jooksul positiivseid tulemusi.

Psühholoogidel, erinevalt kahjuks paljudest juhtidest, on isiksuse suhtes positiivne lähenemine projektile, vastavalt sellele, milline inimene saab alati areneda. Kui inimene on näiteks vastuolus, kuid nagu sageli juhtub, on ta väärtuslik professionaal - kui tal on soov, võib psühholoogiga töötamine vähendada tema isiklikku konflikti taset.