Psühholoogia ja psühhiaatria

Konfliktide juhtimine

Konfliktide juhtimine. Kõik inimesed on konfliktis. Ja see on fakt. Üksikisikute suhtlemine toob kaasa vastuolude tekkimise, mille tulemuseks on kokkupõrked. Konfliktide juhtimine vähendab vastasseisu negatiivset mõju ja lahendab vastuolulised erinevused. Konfliktide juhtimist meeskonnas tuleks vaadelda kahest küljest: sisemisest (individuaalsest) ja välisest. Individuaalne aspekt hõlmab enda käitumisreaktsioonide juhtimist vastandliku suhtluse ajal. Tal on psühholoogiline fookus. Konfliktide juhtimise välimine külg peegeldab juhtimisprotsessi organisatsioonilisi ja tehnilisi aspekte. Juhtimise teema võib sel juhul olla juht või tavaline töötaja.

Organisatsiooni konfliktide juhtimine

Pea või mõne muu konfliktijuhtimise teema iseloomustab otsene sõltuvus üldisest käitumisstrateegiast, millele ta on orienteeritud.

Konfliktide lahendamise konfliktide lahendamine hõlmab vastasseisu objekti, selle vahetu põhjuse, osalejate koosseisu ja pingetunde mõistmist.

On võimalik kindlaks määrata kolm peamist konfliktide lahendamise strateegiat: moraalsed või regulatiivsed, realistlikud ja idealistlikud strateegiad.

Esimese strateegia eesmärk on lahendada vastasseis, mis põhineb moraalsetel põhimõtetel või halduslik-õiguslikul alusel. Osalejad viitavad selles meeskonnas, organisatsioonis, institutsioonis vastuvõetud käitumusliku reageerimise seadusandlikele ja eetilistele standarditele. Vastasseisu eduka lahendamise tõenäosus sõltub otseselt sellest, kas kõik osapooled järgivad asjakohaseid käitumisstandardeid ja neist tulenevaid üldisi suhtlemisreegleid. Kui üks vastasseisu osaleja ei täida koostoime-eeskirju või neid täielikult tagasi lükkab, siis rakendatakse selliseid suhtlemisreeglite veenmist või kehtestamist ohtude, seaduslike sanktsioonide abil.

Selle strateegia alusel põhinev sotsiaalsete konfliktide juhtimine keskendub üldiselt rahumeelsele vastasseisule, mis toimub vastavalt teatud reeglitele. Samas on reeglite järgimine ja nende reeglite järgimine lõppkokkuvõttes tähtsam kui võit kokkupõrkes.

Konfliktihaldus meeskonnas vastavalt realistlikule strateegiale põhineb arusaamal vastasseisu paratamatusest, mis on tingitud üksikisiku kaasasündinud kalduvusest domineerida ja omada väheseid ressursse. See strateegia on enamikul juhtudel suunatud vastasseisu lühiajalisele lahendamisele, kasutades selleks konkreetseid olukordi.

Konfliktid selles strateegias loetakse vältimatuteks nähtusteks, sest üheski kollektiivis on objektiivselt juhtimisobjekt (st juhid) ja juhtimise objekt (st juhitud). Üldine võrdsus on põhimõtteliselt saavutamatu. Igas organisatsioonis on konfliktide tekkeks tingimata soodne alus, mis ei võimalda saavutada "universaalset rahu" ja pidevat usaldust. Sellepärast on kõige tõhusam ja otstarbekam keskenduda "vaherahule" ja lühiajalisele konfliktide lahendamisele. Realistlik strateegia näeb vastasseisu kui mängu, mille võit on null, teisisõnu, ühe osaleja võit on võrdne teise kaotusega.

Konfliktide juhtimise protsess idealistliku strateegia kaudu on suunatud ühiste eesmärkide ja uute väärtuste leidmisele, kaotades varasemate väärtuste tähtsuse, mis oli vastasseisu allikaks, ning lisaks ühendada osalejad uute väärtuste saavutamiseks. See strateegia nõuab kõigi vastasseisu osavõtjate võitu selle resolutsiooni tulemusena. Pealegi peetakse vastasseisu positiivseks võidukaks mänguks. Probleemi lahendamisel, mis on konflikti aluseks, saavad kõik osapooled kasu. Kirjeldatud strateegia teostus muudab osalejate suhted konfliktivabaks tasandiks. Teisisõnu, see kas täielikult kõrvaldab vastasseisu allika või vähendab selle tähtsust, moodustades uue väärtuste ja eesmärkide ulatuse, mille tõttu kaotab vastasseisu allikas endise tähtsuse "sõjakate" osapoolte jaoks. Positiivsete tulemuste saavutamisele aitab sageli kaasa vastuolude lahendamise ülesannete, vahendite ja viiside mitmekesisus. Kuid kõigepealt sõltub kõik vastandliku poole vajaduste hierarhiast.

Kirjeldatud strateegia edu on otseselt seotud indiviidi kultuuri ja altruistlike väärtuste isikliku tähtsusega.

Konfliktid juhtimissüsteemis on sagedased ja üsna tavalised. Vastasseisu tekkimine on tingitud inimese ebatäiuslikkusest ja avaliku elu anomaaliast.

Konfliktide interaktsiooni ja vastastikkuse probleemid juhtimissüsteemis on paljude teadusvaldkondade esindajate, eriti sotsiaalpsühholoogia, teooria ja juhtimispsühholoogia teemadel. Tähelepanu sellele nähtusele on tingitud kokkupõrgetest ja vastuoludest sotsiaalse edu, vastasseisuga seotud isikute isikliku heaolu ja ettevõtte tootlikkuse kohta.

Organisatsioonides võivad konfliktide juhtimise meetodid sõltuda varjatud teguritest, mis võivad põhjustada vastuseisu. Seetõttu tuleb kõigepealt enne vastuolude juhtimise ühe või teise strateegia valimist analüüsida osapoolte huve, nende soove ja seisukohti, kuna 80% konfliktide tekkimise põhjustest on peidetud huvide taha.

Konfliktide ja stresside juhtimine

Konfliktoloogid ja sotsioloogid eristavad kahte peamist lähenemist vastasseisule. Ühe suuna järgi on konfliktid eesmärkide ja huvide, vastuolu, piiratud ressursside ja vastuseisu tõttu rivaalitsemine. Selle lähenemise juured on T. Parsonssi sotsioloogiline kontseptsioon, mille peamine idee on saavutada organisatsioonistruktuuride tasakaal. Teise lähenemise raames, mille toetajaks olid L. Koder ja G. Simmel, määratletakse konflikt interaktsiooni moodustamise protsessina. See protsess organisatsiooni edusammude osas on mitmetest hindamatutest eelistest.

Seega võib määratluse tuletada: konfliktid on kahe või enama isiku polaarselt suunatud eesmärkide, eesmärkide, huvide, veendumuste ja vaadete kokkupõrge.

Vastasseisu eripära: osapoolte vastuolulised seisukohad probleemiküsimuste, vastandlike ülesannete ja soovide, probleemide lahendamise vahendite ja eesmärkide saavutamise vahel.

Konfliktid kontrollisüsteemis jagunevad järgmiselt: funktsionaalne kokkupõrge ja disfunktsionaalne vastasseis. Esimesed annavad vajaliku mitmekesisuse põhimõtte suurema realiseerimise, aitavad kaasa suurema hulga paljulubavate alternatiivide leidmisele, teevad meeskonna otsuste tegemise tõhusamaks, tagavad iseseisva eneseteostuse, põhjustavad üldjuhul organisatsiooni tootlikkuse kasvu.

Viimased ei vii kollektiivi eesmärkide saavutamiseni ega üksikisiku vajaduste rahuldamiseni.

Konfliktide juhtimise viisid sõltuvad nende liikidest. Konfliktid on neli peamist tüüpi: konfliktid, mis tekivad inimese sees ja üksikisikute vahel, kokkupõrked, mis tekivad üksikisikute ja rühma vahel, rühmadevaheline opositsioon.

Selleks, et organisatsioon oleks tõhus ja produktiivne, on vaja teada konfliktide juhtimise liike. Vastuoludena, kui neid ei reguleerita, mõjutab see negatiivselt organisatsiooni kui terviku toimimist. Lisaks mõjutab ülemäärane stress ka ettevõtte tootlikkust. Seetõttu ei ole juhi ülesanne mitte ainult juhtida meeskonda ja ettevõtet, vaid ka neutraliseerida konfliktide ja stresside negatiivsed tagajärjed.

Stress on kõrgendatud pinge seisund, mis pärineb üksikisikust intensiivsete mõjude tagajärjel. Sellisel juhul on väikesed stressiefektid vältimatud, kuid need on ohutud. Ainult ülemäärane stress tekitab üksikisikutele ja seega ka organisatsioonidele probleeme. Näiteks stressi kogunemise tagajärjel väheneb inimese heaolu ja selle järel väheneb töö efektiivsus. Lisaks väheneb oodatav eluiga ja jõudlus.

Stress ühendab psühholoogilise ja füsioloogilise liigse stressi. Vastus füsioloogia pidevale stressile on sageli kaksteistsõrmiksoole haavand, hüpertensioon, südamevalu, astma esinemine, püsivad peavalud. Kroonilise stressi psühholoogilised tunnused võivad olla: ärrituvus, isutus, depressiivsed seisundid.

Stressioleku põhjuseks on kaks tegurite rühma: organisatsioonilised ja isiklikud. Esimesse rühma kuuluvad järgmised põhjused:

- ebaoluline töökoormus või vastupidi ülekoormus;

- rollide kokkupõrge, näiteks vastuoluliste nõuete esitamise tõttu;

- rollide ebaselgus ilmneb siis, kui töötaja ei mõista nõudeid ja ei tea, milliseid meetmeid temalt oodatakse;

- ebahuvitav töö.

Teine hõlmab erinevaid eluüritusi, näiteks: lähedase surm, lahutus, pikaajaline haigus, abielu jne.

Konfliktide ja stresside juhtimine peaks toimuma samal ajal kahel tasandil. See tähendab, et nii töötajad kui ka nende juhid peaksid juhtima stressi tolerantsuse suurendamise ja vastuolude lahendamise protsessi meeskonnas.

Isikliku aja ratsionaalne kasutamine aitab vähendada või täielikult vältida stressi. Näiteks tööülesannete ja isiklike eesmärkide jaotamine, ülesannete ja volituste delegeerimine, rõhuasetus töö prioriteetidele. Lisaks on soovitatav arendada võimet esitada juhtidele argumente oma positsiooni kohta isikliku töökoormuse, töö sisu ja vastuoluliste nõuete osas. Samuti on oluline lõõgastuda, täielikult taastuda. Resistentsus stressile suurendab vitamiinide ja taimsete ravimite, spordi, hea toitumise tarbimist.

Konfliktide juhtimise protsess mõjutab otseselt tema rolli meeskonnas, st see on funktsionaalne või mitte. Ja selleks, et seda tõhusalt hallata, peate teadma konflikti põhjuseid, komponente, nende liike ja viise, kuidas lahendada vastandlikke olukordi.

Vastasseis võib eristada järgmisi komponente:

- osalejad (vastulause esitajad) nende erinevate ülesannetega;

- vahendajad (vabatahtlik);

- objekt (st vastasseisu objekt);

- konfliktielne olukord (st see on opositsiooni võimalus, kuid mitte opositsioon ise);

- juhtum;

- osalejate konfliktimeetmed;

- konflikti etapp;

- meetmed praeguse konfliktiolukorra lahendamiseks;

- konflikti lõpp.

Tuleb mõista, et iga loetletud komponendi piisavuse ja vajalikkuse aste on erinev. Näiteks on vastulause osapooled vajalik komponent ja vahendaja ei pruugi alati olla kohal. Konfliktielset olukorda jälgitakse alati sõltumata selle kestusest. Usutakse, et konflikt ise algab konfliktielse olukorraga, mida vahejuhtum toetab. Ilma vahejuhtumita ei muutu konfliktielne olukord sageli vastasseisuks.

Efektiivne konfliktide ja stresside juhtimine toimub järgmises järjekorras:

- konflikti arengut tekitanud tegurite uurimine;

- vastaste arvu piiramine;

- konfliktide olukorra analüüs;

- vastasseisu lahendamine.

Konfliktide juhtimist organisatsioonis võib kokku võtta järgmiste meetoditega: struktuursed ja inimsuhete vahelised.

Esimesed on seotud organisatsiooni struktuuri ümberkujundamisega varem välja töötatud probleemide lahendamiseks. Nende eesmärk on vähendada konflikti intensiivsust ja vältida selle laienemist. On neli struktuurimeetodit:

- kutsealase tegevuse nõuete selgitus;

- integreerimis- ja koordineerimismehhanismid (volituste hierarhia, teisisõnu mõlema vastuolulise küsimuse esitajale esitatud kaebus, et ta teeb lõpliku otsuse);

- ettevõtete integreeritud eesmärgid, st kõigi osaliste jõupingutuste suunamine organisatsiooni ühe ülesande lahendamisele;

- Piisav tasustamissüsteemi struktuur aitab inimestel mõista, kuidas nad peaksid vastandlikku olukorda käituma, et nende käitumine vastaks juhtkonna soovile.

Inimestevahelised meetodid on konkreetse käitumisstiili valik. Selline valik tuleks teha, võttes arvesse kõigi osapoolte käitumisstiili ja stiile.

Konfliktide üksikisikute käitumismudeli määravad: tema enda püüdluste, tegevuste või passiivsuse rahuldamise tase, teise poole soovide rahuldamise määr, ühised või individuaalsed tegevused.

Konfliktide juhtimine organisatsioonis tähendab lühidalt järgmisi valdkondi: sotsiaalse keskkonna jälgimine, positiivne suhtumine, soodsate tingimuste hindamine ja negatiivsed tegurid, nende ümberhindamine.

Konfliktide juhtimise meetodid

Kui konfrontatsiooniga seotud osapooltele tundub potentsiaalne kasu rohkem kui hinnangulised kahjud, siis konflikt on toime pandud, mille tulemuseks on vajadus seda juhtida. Vastandlike olukordade tagajärjed on funktsionaalsemad, seda tõhusamalt on konfliktide lahendamine konfliktide lahendamine. Lisaks sõltub vastuolude juhtimise meetodite piisavus ja edu meeskonnas tulevaste konfliktide tekkimise võimalusest. Teisisõnu, konfliktide juhtimine võib kõrvaldada need põhjustanud põhjused või luua uusi.

Kõige tuntumate välisriikide konfliktide uuringutes käsitletakse K. Thomasi esitatud konfliktide juhtimise taktikalisi meetodeid:

- konfliktide vältimine - probleemse olukorra olemasolu eitamine, probleemi probleemi lahendamise edasilükkamine (kehtib juhul, kui võimalike konfliktikulude maksumus on väga suur, on olulisemad asjaolud, uute kiredega jahutamine, üks pool tunneb vastase poole hirmu, vastasseisu aeg on ebaõnnestunud);

- tegevusetuse meetod - eelmise meetodi variatsioon - on igasuguste arvutuste või tegevuste täielik puudumine;

- näiteks kontsessioonid ja kohandused, administratsioon on halvem, vähendades seega nende nõudeid (kehtib juhul, kui juhtkond tuvastab oma eksituse, kui on kasulikum kuulata vastaskülje seisukohti, kui on oluline, et teise poole nõuded rahuldatakse tulevase tootmistegevuse huvides);

- anti-aliasing - mida kasutatakse ettevõtetes, mille eesmärk on kollektiivsed suhtlusvahendid;

- peidetud tegevuste meetodit kasutatakse juhul, kui konfliktide lahendamine hõlmab varjatud juhtimisvahendeid, näiteks sotsiaal-psühholoogiliste või poliitiliste-majanduslike asjaolude ühildumise tõttu, mis muudavad avatud opositsiooni võimatuks, soovimatus avalikult konflikti kaotada pildi kaotamise hirmu tõttu, ressursside võrdsuse puudumine või osalejate jõuline võrdsus üksteise vastu;

- kiiret otsustamismeetodit kasutatakse siis, kui ei ole piisavalt aega otsuse tegemiseks, mõlema poole soov osaleda optimaalsete lepinguvõimaluste otsimisel, vastasseisu olukorra ilmse süvenemise puudumine, st otsuseid ei ole vaja hoolikalt analüüsida;

- kompromiss - keskmise positsiooni mõlema poole okupeerimine olemasolevate erinevuste ja probleemide segmendi piires;

- koostöö seisneb olukorra lahendamises, keskendudes üldisele teabele ja ideedele, mitte lahknevustele, integreeritavate lahenduste leidmisele, alternatiivide leidmisele, mis on kasulik mõlemale osalejale;

- jõu meetod seisneb ühe teema püüdmises panna oma otsus teisele.

Konfliktide juhtimise tunnused

Теория о методах и принципах управления гласит, что при существовании в организации тридцати процентов недовольных либо критически настроенных индивидов начинается дезорганизация, когда эта цифра доходит до рубежа пятидесяти процентов - наступает кризис, порождающий конфликт.

Sellepärast eeldab juhi tegevus teadmisi konflikti põhialuste kohta, võimet juhtida ja lahendada vastasseisu olukordi rühmades.

Vastasseisu sünnist võib jagada planeeritud ja spontaanseks. Esimesi kasutatakse teadlikult, et vähendada või leevendada pingeid, mis tekivad üksikisikute, inimese ja meeskonna, grupi ja ühiskonna vahelise vastasseisu tulemusena ühe ettevõtte mikrorühmade vahel. Lisaks on võimalik saavutada isiklikke, kollektiivseid või sotsiaalseid eesmärke.

Planeeritud vastasseisu peetakse põhjendatud meetmeks, kui soovitud eesmärk on saavutatud, ja põhjendamatu tegu, kui tulemus on negatiivne.

Vastasseisu olukordade juhtimise iseärasused sõltuvad nende spetsiifilisusest, sest konfliktid on keeruline sotsiaalne nähtus. Konfliktide juhtimise peamised põhimõtted on järgmised kaks põhimõtet: pädevus, koostöö ja kompromiss.

Esimene põhimõte tugineb asjaolule, et konflikti konflikti loomuliku kulgemise sekkumist peaksid teostama ainult pädevad isikud, kellel on piisav teoreetiline taust või tõsine elukogemus. Lisaks ei tohiks vastasseisu sekkumise vahendite radikaalne olemus ületada konfliktide mõistmise sügavust. Teil on vaja ainult seda, mida sa mõistad ja hästi tunned. Vastasel juhul toob juhtimine konfliktiolukorra palju halvemini välja kui selle loomulikul teel.

Teine põhimõte põhineb olukorra arengu sisu radikaalsete muutuste ärahoidmisel. Teisisõnu on vaja tegutseda nii, et tekkinud vastuolu lahendamise tüüp oleks konstruktiivne ja valitud meetodid ei tekita uut konflikti. Loomulikult võite püüda sundida vastaseid pooli loobuma oma veendumustest või kavatsustest, et vältida nende avatud kokkupõrget, kuid parem on anda konfliktiosalistele võimalus kaitsta oma püüdlusi. Samal ajal peaksid vastanduvad isikud olema suunatud vastasseisu, koostöö ja kompromisside vältimisele.

Sotsiaalsete konfliktide juhtimine peaks hõlmama teadlikku tegevust seoses konfliktiprotsessiga. Selline aktiivsus tuleks läbi viia selle moodustamise, eskalatsiooni ja lõpetamise kõigis etappides.

Konfliktiprotsessi juhtimine hõlmab mitmeid meetmeid sümptomite ennustamiseks, tuvastamiseks, diagnoosimiseks, ennetamiseks, minimeerimiseks, lahendamiseks ja lahendamiseks. Sellega seoses eristatakse järgmisi kontrollimeetmeid: vastasseisu, kustutamise, vastasseisu ületamise ja konfliktide kõrvaldamine. Samuti saate kindlaks teha konfliktide juhtimise liigid: esinemise ennetamine, edendamine, olukorra reguleerimine ja lahendamine. Sellised juhtimisviisid muutuvad tõhusamaks, kui need viiakse ellu vastuolude tekkimise varases staadiumis.

Vaadake videot: Kliendisuhete juhtimine (Detsember 2019).

Загрузка...