Psühholoogia ja psühhiaatria

Inimestevaheline konflikt

Inimestevaheline konflikt - see on vastasseis, mis tekib üksikisiku suhtlusprotsessis sotsiaalse keskkonnaga. Teisisõnu, rühmas olev inimsuhete konflikt on mingil moel vastuolu, mis tekib üksikisikutes teemadel, kui nad hakkavad sündmusi tajuma psühholoogilise komponendi probleemina, mis nõuab kohest lahendamist. Inimestevahelise konflikti tekkimise eeltingimuseks on vastuolu olemasolu, mis takistab suhtlemist või isiklike eesmärkide saavutamist.

Inimestevahelised konfliktid meeskonnas on kõige tavalisemad kui muud vastasseisu liigid.

Inimestevahelised konfliktid

Vastastikune suhtlemine inimestevahelistes suhetes nähakse sageli kui üksikisikute kokkupõrge suhtlemisprotsessis. Neid kokkupõrkeid võib täheldada erinevates eluvaldkondades. Tihti tekivad tiimides inimsuhete konfliktid ressursside või vahendite puudumise tõttu, näiteks kui ühe prestiižse töö jaoks on mitu kandidaati.

Teisisõnu, inimestevahelisi konflikte nimetatakse avatud vastastikuseks suhtlemiseks üksikisikute vahel, mis tulenevad vastuoludest, mis toimivad vastuoluliste eesmärkidena, vastandlike huvidega, mis on teineteise välistavad mõnes konkreetses olukorra olukorras. Selline vastasseis leiab aset ainult kahe inimese ja teiste vahel toimuvas suhtlemises. Inimestevahelises vastasseisus vastanduvad teemad üksteisele, selgitades oma suhteid näost näkku.

Inimestevahelised konfliktid organisatsioonides võivad tekkida esmalt kohtunud isikute ja tuntud subjektide vahel. Igal juhul on osaleja ja tema vastase individuaalne taju interaktsioonis oluline. Takistus ühiste keelte leidmisel teemadel võib olla negatiivne suhtumine, mille moodustab üks vastane teise vastase suhtes.

Sotsiaalse keskkonnaga suheldes kaitseb subjekt ennekõike oma isiklikke huve. See on norm. Sellisest suhtlemisest tulenevad konfliktid on vastuseks eesmärkide saavutamise takistustele.

Lisaks võivad inimesed kokku puutuda inimsuhete konfrontatsioonides, kaitstes eraldi meeskonna, organisatsiooni ja sotsiaalsete institutsioonide huve. Vastasseisu pinge sellistes konfliktides ja kompromisslahenduste leidmise võimalus sõltub suures osas nende rühmade konfliktide hoiakutest, kelle esindajad on vastasseisus.

Kõik organisatsioonisisesed inimsuhete konfliktid, mis tulenevad huvide või eesmärkide konfliktist, võib jagada kolme liiki. Esimene neist viitab põhimõtete kokkusobimisele, mille puhul ühe osaleja huvide ja püüdluste realiseerimine on teostatav ainult teise osaleja huvide piiramisega.

Teine - mõjutab ainult subjektide vaheliste suhete vormi, kuid ei ohusta nende materiaalset ja vaimset ning moraalset vajadust ja eesmärke. Kolmas on tõeliselt olematu vastuolu, mis on tekkinud kas moonutatud (vale) informatsiooni või faktide ja sündmuste vale tõlgendamise tõttu.

Ka sotsiaalseid inimsuhete konflikte võib jagada järgmisteks tüüpideks:

- soov domineerida, st rivaalitsemine;

- lahkarvamused, mis on seotud parima probleemi leidmisega ühise probleemi lahendamiseks - vaidlus;

- arutelu vastuolulise küsimuse üle, st arutelu.

Inimestevaheliste konfliktide ennetamine, nende ennetamine või lahendamine on alati suunatud inimestevahelise suhtluse olemasoleva struktuuri säilitamisele.

Sageli on vastasseisu allikana võimalik tuvastada selliseid tegureid, mis toovad kaasa loodud omavaheliste suhete süsteemi hävitamise. Selle tulemusena saab eristada kahte konfliktifunktsioonide kategooriat - konstruktiivne (st positiivne) ja hävitav (st negatiivne).

Esimene on: arengu, kognitiivsete, instrumentaalsete ja perestroika funktsioonide funktsioon.

Kognitiivne funktsioon on tuvastada funktsionaalsete suhete sümptomid ja tuvastada tekkinud lahknevused.

Vastastikku peetakse kõigi oma osalejate suhtlemise ja arengu parandamise protsessi kõige olulisemaks allikaks. See on arengu ülesanne.

Erimeelsused on erinevuste lahendamise vahend (instrumentaalne funktsioon).

Vastasseis kõrvaldab tegurid, mis kahjustavad olemasolevaid inimsuhteid, aitab kaasa vastastikusele mõistmisele (ümberkorraldamise funktsioon).

Konfliktide hävitav "missioon" on seotud:

- suhete halvenemise või täieliku kokkuvarisemisega;

- olemasoleva ühise koostoime hävitamine;

- vastaste negatiivne heaolu;

- edasiste ühistegevuste vähene tõhusus.

Inimestevahelise konflikti põhjused

Konfliktide päritolu ja eskaleerumine on tingitud järgmiste põhjuste rühmadest: objektiivsed ja isiklikud rühmad, grupisisene favoritism, sotsiaal-psühholoogiline ning organisatsiooniline ja juhtimislik.

Objektiivsetel põhjustel on peamiselt võimalik seostada inimeste suhete asjaolusid, mis viisid huvide konflikti, veendumuste ja hoiakute konflikti. Objektiivsed tegurid viivad keskkonda või olukorda vahetult enne vastasseisu.

Sotsiaalseid inimsuhete konflikte provotseerivate subjektiivsete põhjuste arv hõlmab peamiselt konkurentide individuaalseid psühholoogilisi omadusi, mille tõttu vastased valivad vastuolude lahendamise konflikti stiili. Subjektiivseid tegureid ja kokkupõrke objektiivseid põhjuseid ei ole rangelt eraldatud. Lisaks sellele peetakse neid ebaseaduslikuks. Kuna tihti põhineb vastandumise subjektiivne põhjus teguril, mis on indiviidist praktiliselt sõltumatu, st objektiivne.

Seega tekitavad objektiivsete tegurite hulgas:

- üksikisikute oluliste vaimsete ja materiaalsete huvide kokkupõrge nende elutegevuse käigus;

- inimeste vaheliste vastuolude lahendamiseks vajalike regulatiivsete menetluste madal areng;

- märkimisväärse vaimse ja materiaalse kasu puudumine inimeste normaalseks eksisteerimiseks ja suhtlemiseks;

- enamiku kodanike rahuldamata elustiil (näiteks majapidamiste hülgamine);

- inimestevaheliste suhete stabiilsed stereotüübid ja üksikisikute rühmadevaheline suhtlus, mis aitab kaasa vastasseisu tekkimisele.

Vastasseisu organisatsioonilised ja juhtimisalased põhjused võib jagada struktuurilisteks, funktsionaalseteks, organisatsioonilisteks, isiklikeks, funktsionaalseteks ja situatsioonilisteks ja juhtivateks.

Organisatsiooni struktuuri vastuseisu oma kutsealase tegevuse nõuetele moodustavad struktuurilised ja organisatsioonilised tegurid. Organisatsiooni organisatsioon peaks olema tingitud ülesannetest, mida ta kavatseb lahendada. Organisatsiooni organisatsiooni optimaalse sobivuse saavutamiseks ülesannetega, mida see lahendab, on peaaegu võimatu saavutada.

Ettevõtte funktsionaalsete suhete kokkusobimatus väliskeskkonnaga, ettevõtte struktuuriüksuste ja üksikute töötajate vaheliste suhete rikkumine moodustab konfliktide tekkeks funktsionaalsed ja organisatsioonilised põhjused.

Isiksuse-funktsionaalsete tegurite iseloomust on töötaja vastavuse puudumine positsioonide konkreetsetele omadustele.

Olukorda ja juhtimistegureid seostatakse juhtide ja nende alluvate poolt ametikohustuste lahendamise käigus tehtud vigadega.

Tööstuslike kokkupõrgete uuringud näitasid, et juhtide ekslike, tahtlikult vastuoluliste otsuste tulemusel tekib mittevastavuse tõttu rohkem kui 50% vastandlikest olukordadest - 33% ebakorrektse personalivaliku tõttu - 15%.

Sotsiaal-psühholoogilised tegurid on seotud võimaliku olulise teabe moonutamisega või selle kadumisega inimestevahelise suhtluse ajal (näiteks inimeste piiratud sõnavara, ajapuuduse, teadlikult informeerimise, mõistmise, tähelepanematusega) tõttu. Tavaliselt kuulis üksikisikut, et teda ei mõisteta kohe usus. Esiteks hindab ta teavet, teeb järeldusi. Sageli võivad sellised järeldused dramaatiliselt erineda vestluspartneri ütlustest.

Kahe subjekti suhtlemisel tekkinud tasakaalustamata rollipõhine käitumuslik vastus kutsub esile ka inimestevahelist vastasseisu.

Konfidentsiaalse olukorra tekkimisele aitavad kaasa erinevad isiksuse hindamise ja tegevuse tulemuste hindamise viisid.

Näide on inimsuhete konflikt - juht hindab töötaja töö vilju, samal ajal kui ta hindab, mida allüksus ei saa normiga võrreldes teha, või teistele alluvatele, kes teevad sama tööd paremini, samal ajal kui alluv ise hindab oma tööd tulemus. Selle käitumise tulemus on sama juhtumi erinev hindamine, mis kutsub esile vastasseisu tekkimise.

Ühe meeskonna liikmete eelistamist teiste sotsiaalsete rühmade esindajatele ehk teisisõnu grupisisene favoritism täheldatakse:

- sotsiaalse keskkonna ja individuaalsete osalejatega suhtlemise iseloomulik individuaalne konkurentsi iseloom;

- üksikisikute piiratud võimed detsentraliseerida, st muuta oma veendumusi, mis tulenevad selle seosest keskkonna veendumustega;

- teadvuseta või teadlik soov saada ümbritsevast ühiskonnast rohkem kui neile anda;

- võimu püüdlused;

- inimeste psühholoogiline kokkusobimatus.

Rühma inimsuhete konflikt esineb ka isiklikel põhjustel, näiteks:

- resistentsuse puudumine stressitegurite negatiivsete mõjude suhtes sotsiaalses suhtlemises;

- vähearenenud võime empaatiale (empaatia puudumine);

- alahinnata või ülehinnata ambitsioone ja enesehinnangu taset;

- eri iseloomu rõhutamine.

Inimestevahelise konflikti tunnused

Inimtegevuse erinevates valdkondades täheldatakse üksikisikute vahelisi vastasseisu olukordi. Lõppude lõpuks tuleb igasugune konflikt igal juhul langeda inimestevahelisse vastasseisu.

Konfliktide uurimise psühholoogilise lähenemise järgijaid uuriti rohkem inimsuhete konfliktide probleeme. Võib eristada järgmisi inimsuhete vastasseisu peamisi mõisteid:

- psühhoanalüütiline lähenemine (K. Horney);

- vajaduste rahuldamise teooria (K. Levin);

- kontekstist sõltuvuse teooria (M. Deutsch).

Psühhoanalüütilise traditsiooni kohaselt tõlgendas Horney interpersonaalset vastasseisu intrapersonaalse konflikti tulemusena. Teisisõnu on intrapersonaalne vastasseis esmane ja inimsuhete kokkupõrge on sekundaarne. Seega on intrapersonaalsed ja inimestevahelised konfliktid alati omavahel seotud, sest indiviidi inimsuhete interaktsiooni määrab eelnevalt oma intrapersonaalsete erinevuste lahendamise olemus. Kuna inimese sees tekkivad konfliktid on vastuolus inimese individuaalsete väärtustega (huvid, motiivid, vajadused, ideaalid), mõjutavad nad üksikisiku käitumist, tema heaolu, püüdlusi jne. Isiku sees esinevad ägedad konfliktid põhjustavad olemasolevate inimsuhete hävitamist tööl või pereelus.

Isik, kes on intrapersonaalsest vastasseisust tingitud pettumuse seisundis, kogeb emotsionaalset stressi, mille tulemusena võib tema käitumine inimsuhete konfrontatsioonis tihti võtta hävitavaid vorme, mille eesmärk on hävitada vajaduste realiseerumist takistavaid tingimusi.

Isikutevahelised ja inimestevahelised konfliktid on omavahel seotud. Sageli areneb intrapersonaalne vastasseis inimsuhete konfliktideks. Lisaks mõjutab üksmeele puudumine isikul organisatsiooni kokkupõrgete üksikisikute suurenemist.

K. Levin käsitleb üksikisiku ja välisobjektide individuaalsete vajaduste vahel tekkinud erimeelsusi üksikisikute vahelise vastasseisuga. Inimestevahelise vastasseisu olulisuse tase on seotud vajaduste globaalse iseloomuga.

M. Deutsch pidas inimestevahelist vastasseisu inimestevaheliste suhete süsteemi osana. Ta lähtus inimsuhete interaktsiooni viiest peamisest mõõtmest ja tõi välja seitseteist sotsiaalse suhtlussuhte tüüpi.

Nendest kaheksast kuuluvad konfliktide (konkurentsivõimelise) suhtlemisse, mille käigus kujunevad üsna erinevad suhted, mis võtavad vastu erinevaid vorme.

Inimestevaheline vastasseis, mis on omane mitmetele funktsioonidele. Esiteks põhineb üksikisikute vastasseis inimestevahelistes vastasseisudes nende isiklike motiivide kokkupõrke alusele ja see toimub "siin ja praegu".

Teiseks seisavad konfliktide üksikisikute vahelised iseärasused ja probleemid kõigi konflikti osapoolte psühholoogiliste individuaalsete tunnuste täielikus väljendamises. Sellised omadused mõjutavad inimsuhete vastasseisu tõusu dünaamikat, selle kulgu, koostoime vorme ja tulemusi.

Üksikisikute vahelist konflikti iseloomustab suurenenud emotsionaalsus, sealhulgas peaaegu kõik vastuoluliste osalejate vahelise suhte aspektid, mis mõjutavad mitte ainult vastasseisu otseste osalejate huve, vaid ka üksikisikute omavahelisi kutse- või isiklikke suhteid.

Reeglina on selles vastuolu vormis emotsionaalne komponent ülimuslik ratsionaalse komponendi üle.

Inimestevahelise vastasseisu subjektid on isikud, kellele nõuete süsteem ei lange kokku. Objekt on konkreetne vajadus, peamine põhjus on selle rahulolu vahend. Reeglina on sellise vastasseisu teema vastuolu, sealhulgas konfliktiolukordade subjektide vastandlike huvide ilmingud.

Inimestevahelise konflikti liigid

Nii nagu isiklikud konfrontatsioonid erinevad tekkinud probleemide poolt tekitatud vastuolude poolest, on võimalik tuvastada üksikisikute vahelised konfliktide peamised liigid: väärtuste vastuolud, huvide konfliktid, vastuolud, mis tulenevad interaktsioonieeskirjade rikkumisest.

Konkreetsete üksikisikute jaoks oluliste ideede lahknevusest tulenevaid vastuolusid nimetatakse väärtuskonfliktideks. Isikute väärtussüsteem näitab neile kõige olulisemat, täis isiklikku tähendust.

Näide on inimsuhete konflikt - abielu partnerid näevad oma tähendust perekonna olemasolu korral, kui sellised tähendused on vastupidised, tekivad konfliktid.

Kuid väärtuste erinevused ei tekita alati vastandlikke olukordi. Erinevate poliitiliste veendumustega inimesed, usulised veendumused võivad edukalt koos eksisteerida. Väärtuste konflikt tekib siis, kui erinevused mõjutavad inimeste suhteid või “tungivad” teise väärtustesse. Domineerivad väärtused täidavad reguleerimise funktsiooni, suunates üksikisikute tegevust, luues seeläbi nende käitumisreaktsiooni teatud stiilid.

Käitumine inimestevahelistes konfliktides sõltub domineerivate väärtuste sarnasusest. Lisaks kalduvad inimesed veenma vastaseid, kehtestades oma vaateid, maitseid, mis samuti tekitavad konflikte.

Huvide konflikt on olukord, kus osalejate huvid, püüdlused, eesmärgid on kokkusobimatud või vastuolulised. Selline kokkupõrge hõlmab kõiki konfrontatsioonilisi olukordi, mis hõlmavad levitamist (potentsiaali, mida saab jagada) või mis tulenevad võitlusest midagi valdamise eest (tulu, mida ei saa jagada).

Vastandlike isiksuste ühine varieeruvus on kokkupõrked, mis tulenevad suhtlemisnormide rikkumisest. Ühise interaktsiooni reeglid on interaktsiooni lahutamatu osa. Nad täidavad inimsuhete regulatiivset funktsiooni. Ilma selliste eeskirjadeta on suhtlemine võimatu.

Inimeste konfliktide lahendamine

Kokkupõrke eeltingimus on vastandlik olukord. Она зарождается при несовпадении целей сторон, устремлении к противоположным интересам, применении полярных средств удовлетворения потребностей. Ситуация конфронтации - это условие появления столкновения.Olukorra vahetamiseks opositsioonis on vaja survet.

Inimestevaheliste konfliktide juhtimine on soovitatav arvesse võtta nii sise- kui ka välispoliitilistes aspektides. Väline aspekt peegeldab juhi või muu juhtimisobjekti juhtimistegevust seoses teatud konfliktiga. Sisemine aspekt sisaldab tõhusa kommunikatsiooni ja mõistliku käitumisreaktsiooni tehnoloogiate kasutamist konfliktis.

Inimestevaheliste konfliktide juhtimine peaks arvestama osalejate vaheliste inimsuhete põhjuseid ja olemust enne kokkupõrget, nende vastastikuseid kiindumusi ja vaenutegevust.

Nimetage peamised inimsuhete vastasseisu lahendamise meetodid:

- soovimatus osaleda vastasseisu lahendamisel ja isiklike huvide kaitsmisel, soovist väljuda vastasseisust (maksudest kõrvalehoidumine);

- soov leevendada vastasseisu olukorda, säilitada suhe, tekitades vastase (seadme) survet;

- kokkupõrke juhtimine surve kaudu, kasutades jõudu või kasutades jõudu, et sundida vastast vastu võtma vastase seisukoha (sundimine);

- oma eesmärkide saavutamine, mitte vastase huvide arvestamine;

- vastasseisu lahendamine vastastikuste soodustuste kaudu (kompromiss);

- lahenduse ühine leidmine, mis suudaks rahuldada kõigi konflikti osapoolte vajadusi ja eesmärke (koostöö).

Inimestevaheliste konfliktide reguleerimine ja ennetamine on juhtiva mõju olulised osad. Objektide vahel toimuvate kokkupõrgete ennetamine peaks olema suunatud üksikisikute elu korraldamisele, mis minimeerib nende omavahelise vastasseisu või hävitamise tõenäosuse.

Vaadake videot: Raimond Kaljulaidi valijad süstlavahetuspunkti avamise vastu (Oktoober 2019).

Загрузка...